Zertifizierung als Change Manager

Neue Führungsgrundsätze, Brand Transfer, Internationalisierung, neues Schichtmodell, Restrukturierung, IPO, neue Konzernstrategie oder mehr Kundenorientierung – bei den meisten meiner Kunden und Projekte in PR und Unternehmenskommunikation ging es vor allem oder zumindest auch um Veränderung (Transformation) und Veränderungskommunikation. Change Communications sind somit schon immer ein zentraler Bestandteil meiner Arbeit – „Kommunikation und Entwicklung“ eben, wie es auf meiner Visitenkarte steht. Auch persönlich sind lebenslanges Lernen und laufende Weiterentwicklung so etwas wie Fix-Sterne in meinem Leben. Damit eng verbunden war auch meine 2013 abgeschlossene Ausbildung zum zertifizierten Systemischen Business-Coach (DBVC). Jetzt habe ich den Kompetenzschwerpunkt Wandel weiter ausgebaut: Nach einem (großartigen) viertägigen Kompaktausbildungsgang mit Christiane Wilmes von Competence on Top bin ich seit heute zertifizierter Change Manager (mein Zertifikat findet sich hier). Der Kurs ist Teil einer sogenannten Premium-Ausbildung in Kooperation mit dem Deutschen Verband für Coaching und Training (dvct) sowie der Steinbeis-Hochschule Berlin.

Mit einer wissbegierigen und ebenso netten wie interessanten Schar an Mitstreitern aus halb Deutschland und der Schweiz habe ich meine Kenntnisse über alle wichtigen Teilschritte, Instrumente und Methoden eines Veränderungsprozesses noch einmal aufgefrischt, vertieft und verfeinert (vorwiegend nach John P. Kotters Acht-Phasen-Modell):

  1. Auftragsklärung mit „Gefühl der Dringlichkeit“, Bedarfsassessment, Bestandsaufnahme und Handlungsbedarfs
  2. Führungskoalition aufbauen, Auftraggeber, Change Management, Projektmanagement, Steuerungskreis, ggf. zum Beispiel Sounding Board
  3. Strategische Vision und Initiativen bilden, Analyse mit SWOT, Stakeholder-Analyse, AI & Co., Vision und Strategie entwickeln, Priorisierung mit Festlegung kurz-, mittel- und langfristiger Ziele, Definition Messkriterien (KPIs), erste Schritte festlegen
  4. Betroffene/Beteiligte ansprechen und aktivieren („Unfreezing“ nach Kurt Lewin), Vision kommunizieren, Verständnis und Akzeptanz, Menschen als „Treiber“ oder „Botschafter des Wandels“ gewinnen, spätestens hier wirksame flankierende Kommunikation (zumindest intern), Maßnahmenplan z. B. mit Veranstaltungen wie RTSC oder einer Zukunftswerkstatt, wirkungsvolle Change Story (Narrativ), Köpfe und Herzen gewinnen
  5. Hindernisse aus dem Weg räumen, um Handeln zu ermöglichen (ohne Widerstände de facto keine Veränderung), auch Änderung von Strukturen und Prozessen, ggf. Aufbau von Wissen und Fähigkeiten, ggf. Qualifizierung, Training, Coaching etc.
  6. Veränderung etablieren, kurzfristige Erfolge erzielen und sichtbar machen („Movement“ nach Kurt Lewin), dazu laufendes Reporting und laufende Evaluation
  7. Veränderung weiter antreiben, hinderliche Systeme, Strukturen und Grundsätze/Regeln entschlossen umbauen, keinen Stillstand zulassen
  8. Veränderungen in der (Unternehmens-)Kultur verankern („Refreezing“ nach Kurt Lewin bzw. Aufbruch in eine Kultur des „Constant Change“).

Change-Prozesse sind in der Regel hochgradig komplex, fehleranfällig und anspruchsvoll. Sie erfordern unbedingte Entschlossenheit, Einsatzbereitschaft und Durchhaltevermögen. „Für Wunder muss man beten, für Veränderungen aber arbeiten”, so bereits Thomas von Aquin. Immerhin steht uns an jedem Prozesspunkt eine Fülle an Werkzeugen und erprobten Maßnahmen zur Verfügung. Auch in Zukunft werde ich leider bei keinem Veränderungsvorhaben eine Garantie für vollen Erfolg geben können – die Voraussetzungen aber sind wieder ein Stückchen besser. Gerne halte ich es mit John F. Kennedy: „Wandel ist das Gesetz des Lebens, und wer nur auf Vergangenheit oder Gegenwart blickt, verpasst mit Sicherheit die Zukunft.“