Schlagwort-Archive: Führung

Löblicher Antrieb

MitarbeiterBei Mitarbeitern wirken Lob und Anerkennung am besten, so das Ergebnis einer weltweiten Online-Umfrage im Auftrag des Trainingsanbieters Dale Carnegie, über die das Fachmagazin „ManagerSeminare“ in seiner aktuellen Ausgabe berichtet. „Die Deutschen lieben Chefs mit Blick für ihre Stärken“, heißt es dort. Daneben werde es sehr geschätzt, wenn eine Führungskraft eigene Fehler einräumen könne, die Weiterlesen

In Gesellschaft der „Feedback-Junkies“

Toastmasters MünchenIm Sommer 2001 bin ich ihnen in England zum ersten Mal begegnet, jetzt war ich in München endlich mal bei einem ihrer regelmäßigen Clubabende zu Gast: den Toastmasters, einer weltweit in über 120 Ländern vertretenen gemeinnützigen Vereinigung, bei der man in kleinen lokalen Einheiten die „Kunst des öffentlichen Redens, der effektiven Kommunikation sowie der Menschenführung“, wie es bei Wikipedia heißt, pflegt und vor Weiterlesen

Spitze weicht ab

SpitzenmanagementDas Fachblatt „Wirtschaftspsychologie aktuell“ berichtet von der Untersuchung „Persönlichkeitsprototyp der DAX-30-Vorstandsvorsitzenden“ der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn. Es sei deutlich geworden, dass unter den deutschen Konzernlenkern ein Prototyp dominiere, der sich „signifikant vom durchschnittlichen Mann gleicher Altersgruppe“ unterscheide. Die DAX-Kapitäne seien gewissenhaft, ehrgeizig, zielstrebig, widerstandsfähig und besonders leistungsstark, und verfügten dabei über eine „gering ausgeprägte Teamkomponente“ und eine „eher geringe Anpassungsfähigkeit“. Das Ergebnis bestätigt frühere Studien: Nicht jeder ist zum Anführer geboren. Der französische Publizist und Unternehmer Jean-Louis Servan-Schreiber meint, man müsse „reichlich von sich selbst überzeugt sein, um sich zu sagen, ich kann Chef sein. Eine Prise Stolz und Überheblichkeit, ja Größenwahn, gehört dazu.“ Das aber sei „eine Charaktereigenschaft, die man in etwas Positives verwandelt“. Na dann …

Animateur an Lenker

lpadtplg15lkjTypologien gibt es wie Sand am Meer – und sind mit Vorsicht genießen. Und doch sind sie fast unverzichtbar, um das menschliche Miteinander zu klären und halbwegs effizient zu gestalten. Als gut brauchbar hat sich das Vier-Typen-Modell der US-amerikanischen
Marketing- und Kommunikationsexperten Tony Alessandra und Phil Hunsaker erwiesen. Es unterscheidet unser Verhalten nach zwei Dimensionen (indirekt oder direkt sowie fördernd oder fordernd) anhand von drei Merkmalsgruppen (verbal, stimmlich sowie visuell). So ergeben sich vier verschiedene Typen:

  1. Indirekt fördernd: der PARTNER (zögernd handeln/entscheiden, enge, persönliche
    Beziehungen wollen, zwischenmenschlichen Konflikte meiden, Schwächen
    bei Zielsetzung/Selbstdisziplin, hohe Fähigkeit, von anderen Hilfe zu erhalten,
    langsam arbeiten, mit anderen kooperieren, Sicherheit/Geborgenheit suchen,
    gute Beraterfähigkeiten)
  2. Indirekt fordernd: der DENKER (vorsichtig handeln/entscheiden, Organisation/
    Struktur anstreben, Einbindung meiden, Detailfragen stellen, Daten sammeln,
    rationelles, pragmatisches Klima suchen, Recht behalten wollen, (alleine) langsam
    und präzise arbeiten, gute Problemlösungsfähigkeit)
  3. Direkt fördernd: der ANIMATEUR (spontan handeln/entscheiden, Einbindung
    wünschen, Alleinsein meiden, übertreiben/generalisieren, zur Träumerei neigen,
    andere anstecken, sprunghaft, rasch arbeiten, begeistert mit anderen kooperieren,
    Achtung/Anerkennung suchen, gute Überredungskünste)
  4. Direkt fordernd: der LENKER (klar/zügig handeln/entscheiden, Kontrolle
    anstreben, Tatenlosigkeit eliminieren, Freiheit suchen, um sich und andere zu
    steuern, kühl, unabhängig und ehrgeizig, (alleine) schnell und eindrucksvoll arbeiten,
    Organisationstalent)

„Missverständnisse geschehen, weil wir nicht begreifen, dass unterschiedliche Leute unterschiedliche Kommunikationsstile haben“, so Alessandra. „Kluge Typen sind untypisch“, meint hingegen ein Aphorismus Erhard Bellermanns. Auch kein schlechter Gedanke in Sachen Typologisierung.

Verführte Manager

frnkngldsh15rkuSo wenig Zeit, und so viel Interessantes zu lesen – vielen Menschen geht es so. Gestern habe ich mich trotz Zeitmangel mal wieder für das Wirtschaftsmagazin „brand eins“ als U- und S-Bahn-Lektüre entschieden, bei dem jede Monatsausgabe einen mehr oder minder ausgefallenen Themenschwerpunkt hat. Diesmal geht es um Führung. Der im besten Sinne „umständliche“ Leitartikel „Chefsache“ geht der Frage nach, ob es womöglich „oben ohne viel besser auf dieser Welt“ wäre. Viele Systeme würden auch „führungslos ganz gut funktionieren“, während das Spitzenmanagement häufig von „Sauerstoffmangel und Schnappatmung“ geprägt sei und einer „geistigen Todeszone, in der es keine kreative Führung mehr gibt“, ähnele. Inzwischen sei „der Umstand, dass viele der Besten gar nicht mehr Chef werden wollen“, geradezu ein Indiz „für den fortgeschrittenen Entwicklungsstand einer Wissensgesellschaft, in der Selbstbestimmung bei der Arbeit völlig normal ist“. Vor allem Manager mit notorischer Zeitnot sollten sich diesen Beitrag gönnen.

Klarheit führt

kmpawn14hjgvcFast übersehen hätte ich einen Beitrag in „Wirtschaftspsychologie aktuell“ von Anfang Oktober über eine Studie der Universität California State zur Führung in Teams. Interessant dürften vor allem die Ergebnisse zu virtuellen Teams sein, die über Länder, Kulturen und Zeitzonen hinweg effizient kooperieren sollen. Während sich klassische Führung dort als „nutzlos“ erwies, stellten sich zwei Merkmale als sehr wirksam heraus: zum einen geteilte Führung, bei der mehrere Teammitglieder Verantwortung übernehmen, sowie Transparenz und klare Ansagen mit präzisen Informationen. „Virtuelle Teams profitieren nicht von motivierenden Worten, sondern von klaren Ansagen“, könne man die Ergebnisse der Studie zusammenfassen. Den Originalbeitrag gibt es hier bei der American Psychological Association.

Ruhig den Mund halten

ruhepause14ughvcIm „Jobcoach“ der „Süddeutschen Zeitung“ ging es kürzlich darum, wie man MItarbeiter dazu bewegen kann, gelegentliche Überstunden zu akzeptieren. Dabei wurde ein kommunikativer Kniff empfohlen, der viele verblüfft haben dürfte: Man solle offen über die erforderliche Flexibilität sprechen und fragen, ob der Mitarbeiter dadurch womöglich überfordert sei – „danach schweigen Sie„. Dieses Schweigen kann innerhalb der Gesprächs- und Verhandlungsführung entscheidend sein, auch wenn die meisten Menschen in solchen Momenten dazu tendieren, weiter zu reden oder auch zu fragen. Gerade durch die Stille erhält der Gesprächspartner den Raum, sich innerlich klar zu werden und Haltungen einzunehmen oder auch ein Stück weit zu verändern.

Auch die Managementtrainerin Cornelia Topf rät im „Rhetorikmagazin“ zu „Kunstpausen“ und ist sich sicher: „Weniger Worte – mehr Gewicht.“ In Wolfgang Linkers „Impulskommunikation“ ist die Sprechpause als paraverbales Muster sogar Teil des „Magischen Quartetts der Mikromuster“. Die Klappe zu halten kann in der Tat eine an Zauberei grenzende Wirkung entfalten. Ruhe bitte!

Projektweise verführt

prkfrg14jvIn ihrer aktuellen Ausgabe berichtet die Fachzeitschrift „ManagerSeminare“ am Beispiel der Berliner Unternehmensberatung Partake von „Führung ohne Führungskräfte“ in einer zumindest auf den ersten Blick „hierarchiefreien Firma„. Die Berater würden „konsequent auf die Selbstorganisation und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter“ setzen. Es gebe keine festen Führungspositionen und für jedes Projekt bilde „sich ein neues Team und auch eine neue Form der Führung heraus“. Spannend ist das allemal, vor allem in der Langzeitbetrachtung. Bereits vor über einem Jahr hatte die „Zeit“ unter der Schlagzeile „Weg mit dem Chef!“ über das Unternehmen berichtet und dabei auch kurz vor Gefahren durch „diffuse Herrschaftsformen“ gewarnt. Zumindest bis dato scheinen die Erfahrungen mit dem ungewohnten Führungsmodell überwiegend gut zu sein. Ich hoffe, dass Partake seinem Namen alle Ehre machen und uns auch künftig teilhaben lassen wird.

Lobenswert kritisch

ohlesuperschwach14ölikjhSchade nur, dass sich der so liebevoll illustrierte und wohltuend konkrete Ratgebertext formell nur an Eltern richtet: Der Beitrag im „Spiegel“ zu motivierendem Lob und Tadel wäre auch für Berufstätige und spezielle Führungskräfte lesenswert. So macht der Artikel darauf aufmerksam, wie selbst ein Lob vergiftet und somit in der Wirkung geradzu verkehrt werden kann. Denn „ob Sätze motivieren und anspornen oder verunsichern und zu noch mehr Fehlern führen, hängt vor allem davon ab, wie sie formuliert sind“, erläutert Autorin Angela Gatterburg. Das lässt sich eins zu eins auf die Erwachsenenwelt übertragen. Genau wie das hier: „Wer ständig gelobt werde, Anerkennung also mühelos erhält, werde davon nicht mehr motiviert“ – Lob wirke nur dann ermutigend, wenn es „aufrichtig, realistisch und differenziert ist“. Dieses Kind steckt wohl in jedem von uns.

Führung im Raum

celürnhtugViele Studien haben belegt, dass sich Menschen ganz oben in einer Hierarchie besonders unfair und egoistisch verhalten. Das gilt auch für Führungskräfte im Unternehmen. Jetzt berichtet die „Süddeutsche Zeitung“ über neue Erkenntnisse des berühmten Massachusetts Institutes of Technology: Macht und Dominanz veränderten die Körperhaltung und diese wiederum fördere ein unehrliches, unsoziales Verhalten. Überspitzt formuliert: Je größer der Schreibtisch, desto mehr sollte man sich in Acht nehmen. Ein kluger Hinweis kommt von dem 1989 ermorderten Alfred Herrhausen: „Entscheidend ist nicht, ob man Macht hat, entscheidend ist, wie man mit ihr umgeht.“